山东省教育厅推广基础教育教师队伍建设改革典型案例的通知

山东省教育厅

关于推广基础教育教师队伍建设改革典型案例的通知

鲁教师函〔2024〕66号

各市教育（教体）局：

为充分发挥典型示范作用，进一步深化教师队伍建设改革，高质量完成国家基础教育教师队伍建设改革试点任务，根据《中共山东省委教育工作领导小组<关于印发山东省国家基础教育教师队伍建设改革试点实施方案>的通知》（鲁教组发〔2023〕3号）要求，我厅组织开展了基础教育教师队伍建设改革典型案例征集活动，选取了模式新、措施实、效果好的12个优秀典型，现予推广。请各地认真学习借鉴先进经验，认真落实工作部署，勇于探索教师队伍建设的新思路、新机制、新举措，加快打造新时代基础教育强师，努力形成更多可在全省推广复制的改革经验。

附件：山东省基础教育教师队伍建设改革典型案例.doc

山东省教育厅

2024年12月24日

附件

济南市着力建设多维度职称评审体系

近年来，济南市教师职称评审工作在科学化、规范化、透明化的方向上不断推进。一是精准评价，遵循质量导向型评审标准。把师德师风作为第一标准，正确处理教书与育人、业绩与能力、定性与定量、外部标签与实际水平、一线教师与双肩挑人员的关系，确保教师职称与实际贡献相匹配。在全省率先实施基层中小学教师高级职称制度，激发基层教师活力。二是阳光评审，优化公开透明型评审流程。聘请异地评委参与职称评审，实行场地、人员、信息三封闭。坚持“严密组织、严把政策、严格程序、严肃纪律”工作原则，接受群众监督。三是量体裁衣，探索实施多元化评审路径。以“破五唯”和“立新标”为突破口，充分考虑不同学段、不同学科、不同岗位特点，对教学人员、教研人员等实行分类评价，实现评审多元化。四是智慧服务，营造提升友好型评审生态。深入解读职称评聘政策，确保教师参与权、知情权。推行“网上办”，打造全流程、一站式的职称网上服务平台，实现在线申报、审核、查询、打证，让服务有温度、有速度。目前，421名教师晋升中小学正高级教师职称，85名教师迈入“三级教授”行列，4名教师聘用在专业技术二级岗位；471名乡村中小学教师取得基层中小学高级职称；每年1000余名教师评为高级职称，为济南教育高质量发展提供了强有力的人才支撑。

济南市市中区打造教师成长新模式

济南市市中区坚持以“尊重教师、激励教师、服务教师”为指导思想，阶梯化培养教育人才，多路径提升教师能力，构建起新时代全面深化教师队伍建设的市中样本。

一是以教研体系助师能。建立“校本—集团—区域”三级教研网络，加强统一协调，厘清分工定位。校本教研直面教学问题，厚积教研组文化；集团教研整合优质资源，破解均衡问题；区域教研确立教研规范，引领教学方向。二是以精准培训促师能。与高校合作建立教师研训基地，由李希贵等9位全国知名教育专家领衔，组成“名师导师团”，通过作报告、带徒弟、做项目等方式进行精准培训，探索出“扎根内在需求，扎根鲜活经验，扎根行动实践”师训模型。三是以信息技术提师能。大力实施“星·云计划”，通过云教研、云课堂、云资源等，探索校际之间统一课表、同上一节课模式，真正发挥名师资源的辐射作用。四是以名师舞台激师能。已形成“新苗—新秀—骨干—风格—功勋”教师梯次培养及“双首席、双十佳”名师培养机制，以名师为核心建立市级教师专业成长共同体。经过多年积淀，市中区培养了齐鲁名校长3人、齐鲁名师5人，省特级教师26人，市特级校长3人，区风格教师57人、双首席教师312人，先后获得国家级教学成果奖4项，为区域教育发展打下坚实的人才基础。

青岛市市南区盘活教师资源“一池春水”

十余年来，市南区持续优化教师交流长效机制，有力促进了区域教育优质均衡发展。2021年至2024年，市南区共交流教师533名，占全区符合交流条件教师的近四分之一，其中骨干教师占比63.6%。在有效缓解教师结构性缺编问题的同时，义务教育优质均衡发展指标逐年优化，每百名学生拥有区级及以上骨干教师校际间差异系数逐年降低，初中降低32.8%，小学降低18%。

市南区积极应对学龄人口排浪式变化趋势，在全省首创“教师全学段共享交流”机制,将符合国家规定的优秀幼儿教师跨学段共享至小学低年级任教，深入推进幼小衔接工作。同时，结合基础教育拔尖创新人才培养探索，鼓励初中理工类学科优秀青年教师共享至小学任教科学学科。目前全区跨学段共享教师57人。持续加强对集团化办学成员校、初中强校提质校、新建校以及学科建设相对薄弱校的支持。依据学校学科教研组建设情况、交流教师教学能力定性评价摸底情况，人事部门、教研部门联合会商，满足中小学师资“点单”需求，有效促进学校高质量发展，让学科名师、骨干教师交流作用最大化。

淄博市临淄区推行岗位分层逐级竞聘

临淄区积极推行教师岗位分级竞聘，形成了“方案制定、公布岗位、个人申请、竞争推荐、确定人选、聘用公示、报批备案”的7步骤分级聘任流程，建立起“职务能上能下，待遇能升能降”的教师岗位聘任激励机制。

一是完善分级竞聘方案。形成了《临淄区教体系统教师专业技术岗位分级聘任指导意见》，将教师专业技术岗位分为十三个等级。分级聘任之前，教师岗位等级统一聘在相应职称最低档、享受最低档待遇；允许教师在职称岗位内越级竞聘，并享受相应等级待遇。二是采取试点先行办法。充分考虑不同类型学校情况，选取6所学校先行试点，制定分级聘任改革时间表和路线图。试点学校改革达到预期效果后，在所有公办中小学全面推开分级聘任改革。三是压实学校主体责任。学校制定方案报人社和教育主管部门备案后，成立5人以上组成的专家推荐委员会，对教师德、能、勤、绩综合表现进行量化赋分评价并按成绩排名，根据单位岗位数量和结构比例确定竞聘结果。学校竞聘上岗领导小组负责竞聘上岗方案的拟定和实施，主动接受上级主管部门和广大教师的监督。四是加强聘后常态管理。实行一年一聘，聘任期满后，对受聘人员完成岗位职责情况进行全面考核，树立“谁水平高、谁贡献多、谁晋级”的鲜明导向。将分级聘任结果与教师待遇挂钩，适当扩大职称内各等级之间的待遇差距，激发教师竞聘高一级等级的积极性。对不能履行岗位职责、违反教师职业道德及教师队伍相关管理规定的受聘人员，坚决按规定做出相应处理，充分发挥分级聘任的双向激励作用。

淄博市周村区

构建区域教师队伍建设协同发展新机制

淄博市周村区坚持把教师队伍建设作为推动教育高质量发展的重要抓手，以教师岗位分级竞聘改革为核心，建立完善教师年度考核激励机制、教师梯次发展激励机制和教师荣誉激励机制，系统构建了“1+3”教师评价激励体系。

一是深化教师岗位分级竞聘改革。建立“职务能上能下，待遇能升能降”岗位竞聘工作机制，实行一年一聘，动态管理，激发教师参与教育教学的积极性。二是完善教师年度考核激励机制。结合教师岗位职责和工作任务，对德、能、勤、绩、廉分别明确考核指标、考核办法，进一步发挥考核的约束激励作用。三是完善“五级”教师评价激励机制。分层分类设计教师专业发展评价标准，开展首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、教坛新秀“五级”教师评选，实现专业教师梯次发展。四是完善“五级”教师荣誉激励机制。创新设立“红烛教师奖”，在国家、省、市级荣誉基础上，丰富完善区级、校级荣誉，细化荣誉评选方式、表扬数量及考核评估措施，充分发挥荣誉表扬的正向激励作用。

周村区3人获评全国教育系统先进个人，1人获评齐鲁最美教师，54人获评省、市级名师、名校长、名班主任培养人选。淄博市周村区被列为山东省教育评价改革试点区，相关经验做法被《中国教育报》宣传报道。

东营市三措并举激发教师从教活力

近年来，东营市着重从把准方向、提升能力、保障权益三方面入手，全方位激发教师从教活力。

一是突出教育家精神引领，把准从教方向。坚持高位引领，启动“争做教育家，奋进新征程”先模人物大讲堂，表扬长期心无旁骛默默奉献的“老黄牛”式教师，用榜样树正导向。坚持底线约束，将师德作为资格准入、招聘引进、评选树优第一标准，将有偿补课等违规行为列入专项整治，划定规范从教底线。

二是突出培养载体建设，提升专业能力。注重城乡教师交流培养，落实城乡捆绑服务期制度，推进集团化办学，集团化覆盖率达70%，近2年交流轮岗2671人。注重管理干部培养，实施中小学青年管理干部研修项目，联合组织部门建立教育专业化干部储备库，强化年轻校长培养选拔，50岁以下校长占比较2022年提升了6个百分点。注重名师梯队培养，已培养国家级教学名师2人、教育部“双名”计划2人、齐鲁“三名”71人、东营“三名”297人。

三是突出权益保障，提升职业幸福感。各级财政优先保障教师工资，确保了按时足额发放。落实教师弹性工时，在部分学校试点实行“奖励假”。成立市级教育基金会，将教师奖励、培训、救助等纳入支持范围。强化部门协同规范社会事务进校园为教师减负，设立14个监测点，今年进校园事项同比压减60%以上。

烟台市扎实推进“幸福教师”建设工程

烟台市以解决教师关切为出发点和落脚点，大力推进“幸福教师”建设工程，全力实施教育家精神铸魂强师行动，着力改善教师工作环境，多方调动教师工作积极性，努力让教师成为最受社会尊重的职业之一。

一是实施五大行动。在全市中小学实施教师健康关爱行动、成长引领行动、激励保障行动、重点群体暖心行动、权益保障行动，提升教师获得感幸福感。二是推进四项改革。推进升级版“县管校聘”管理改革，推进课时量刚性管理改革，推进职称“阳光评审”改革，推进教师招聘改革，进一步激发教师队伍创新活力。三是用好加减法则。靶向纠治做减法，切实减轻教师负担；锚定成长做加法，激发教师发展动能，推动教师发展减负提质。

全市教师队伍结构不断优化，教师配置更加均衡，2024年教师校长交流轮岗达到应交流人数的20%以上；连续两年投入90余万元，在全省率先实施“中小学专任教师学历提升工程”，乡村教师素质不断提升；近三年，培育出教育部新时代中小学和职业院校名师（名匠）名校长培养计划人选6人、国家教学名师3人以及一大批齐鲁名师名校长名班主任和省特级教师；2023年职称阳光评审入选清廉烟台建设标杆项目；全面保障教师待遇，2023年市直高中超工作量绩效工资达3200余万元。

烟台市莱州市加强乡村教师培养培训

助推乡村教育振兴

近年来，莱州市教体局直面乡村教师专业化水平不高、专业发展进程缓慢等问题，着力加强乡村教师培养培训，提升队伍专业素质，推动乡村教育振兴。

一是城乡联盟，优质带动。组建学校发展共同体，实现城乡联动，推动乡村学校教研水平提高及教师教学能力提升。二是学区建设，协同发展。成立农村学区，选聘农村特级教师，通过开展公开教学、跨校教研等，促进学校协同发展。三是送教下乡，示范引领。举办“订单式”送教培训，名师名校长等平均每年上百人次走进乡村学校开展现场指导。四是平台引领，抱团成长。成立名师工作室17个，吸纳乡村教师230余人，开展专业活动，带动专业成长，为乡村学校培养学科骨干教师。五是典型培植，人才扶持。遴选骨干教师纳入后备人才管理，优先安排参加高端培训，优先推荐参加各类人才遴选，明确规定各类典型选树乡村教师占比不低于15%。

近三年，在乡村教师中培养出国家级教学名师1人，全国中小学杰出中青年教师1人，教育部名师领航工程人选1人，省特级教师2人，齐鲁名师人选3人，教育部和省乡村优秀青年教师奖励培养计划7人次，烟台名师名校长名班主任（人选）14人，烟台教坛新秀和学科带头人（人选）75人。

济宁市持续深化教师管理综合改革

济宁市持续深化教师管理综合改革，全力打造高素质专业化教师队伍。一是在“引”上做文章。开拓“优才计划”“名校人才直通车”、校园招聘等多种教师补充渠道，在师范类高校设立“教育人才工作站”，采取“先面试、后笔试”形式开展教师公开招聘。2023—2024年，全市共招聘教师6600余人，其中高层次教育人才1200余人。二是在“育”上下功夫。实施教师培养“365”工程：建立市县校“3”级联动体制，通过课堂常规、学生管理、课题研究、高端培训、跟岗研修、入校指导等“6”种途径，实施“青蓝工程”“琢玉工程”“培优工程”“雁阵工程”“领航工程”等“5”项阶段计划，培育素养突出、层次多元的优秀教师梯队，全市“齐鲁名师名校长名班主任”达到117名。三是在“均”上求突破。大力实施义务教育学校校长教师交流轮岗，每学年筛选4000名以上在同一所学校连续任职满2届的校长和连续任教满2个聘期的教师进行交流轮岗。强化乡村教育支持，每年组织110名城区骨干教师赴乡镇学校开展“组团式帮扶”，优化城乡教师资源配置。四是在“评”上见实效。创新改革教师评价制度，建立起了以注重师德师风表现、教育教学质量、立德树人成效、课时工作量等为主要内容的综合评价体系，探索运用“讲评结合”的职称评审模式，充分调动“实干”教师积极性。

泰安市“四力”齐发涵养师德师风

泰安市坚持将师德师风摆在教师队伍建设首要位置，“四力”齐发涵养师德师风，着力培育新时代立德树人“大先生”。一是在制度建设上发力，制定《泰安市中小学师德建设工作考核办法》，建立有偿补课有奖举报、有偿补课专项事务报告、联合执法等制度，构建起责任落实等“七位一体”师德师风长效机制。二是在专项整治上发力，持续开展“强师德、正师风、作表率”专项整治活动，组织每位教师对照评价标准自我“画像”，通过“三晒一评一公开”精准评议，紧盯问题“承诺、评诺、践诺”，以党风带政风促教风。三是在宣传教育上发力，印发《泰安市师德师风“十个严禁”》，在学校办公室显著位置张贴，让全体教师抬头知标准、明底线。连续五年市、县、校三级分层举办师德师风培训班，每年培训7万余人次，做到了师德教育全覆盖、无死角。四是在督查检查上发力，将师德师风列为教育高质量发展“校校到”督查重要内容，列入责任督学重点督查事项，对发现的问题挂账销号，确保师德师风各项政策落地落实。近年来，全市师德师风工作做法和优秀教师先进事迹先后被《人民日报》《中国教育报》等刊发报道，目前全市已培养全国模范教师7人、优秀教师20人，齐鲁最美教师6人、山东省教书育人楷模7人，全市教师队伍为党育人、为国育才的使命感和责任感持续强化。

临沂市“三强化三常态”

提升师德师风建设实效

近年来，临沂市始终坚持师德师风第一标准，聚焦“三强化三常态”，推动师德师风建设走深走实。一是强化顶层设计，实现责任落实常态化。建立“市级主导、县区主抓、学校主责”责任体系，按照“一年一主题”原则每年确定建设主题及任务。先后实施师德师风建设“三年行动”、“四个规范化”建设和“双降一升”活动。围绕教育、监督和惩处等制定《师德负面清单》等文件32个。二是强化教育引导，实现师德涵养常态化。建立师德教育学习、典型案例推送和定期提醒等制度，每年组织师德教育不少于4次，建立师德涵养基地12个，强化正反两方面教育。建立师德监督员制度，每校按年级设立1—3名监督员，管在日常、经常。今年共推送案例36个，编发资料4期，制发《提醒函》6个。三是强化监督考核，实现师德管理常态化。全市统一开展全员师德满意度测评，采用网络问卷邀请家长评价师德状况，已累计开展5次，参与家长1774万人次。建立师德考核、师德师风常态化监督、投诉举报调查处理等制度，每年开展师德突出问题整治，今年首次会同市纪检监察机关开展在职教师有偿补课专项整治，起到强大震慑效果。

滨州市创新“引培用”机制

打造名师强师队伍

滨州市将教师队伍建设摆在教育工作首位，重视教育家精神的培育和引领，着力推动“引才、培才、用才”机制改革，打造高素质专业化的名师强师队伍。一是多方协作“引”才，构筑教育汇智“强磁场”。对全市教育人才引进实行台账化管理，“组团式”开展校园招聘，形成“联通部门、贯通市县、一体推进”机制。近3年，新招聘教师6064人，引进部属、省属重点师范院校、省技能大赛获奖选手等700余人，为教育高质量发展筑牢人才根基。二是精细规划“培”才，扩容骨干名师“蓄水池”。2013年，在全省率先启动市级“三名”培养工程，每期200人，培养周期3年，每年拨付专款200万元用于培训。已完成3期人选培养任务，正在实施第4期，共600人获评滨州名校长、名班主任、名教师称号，成为中坚力量。三是鲜明导向“用”才，汇聚名师引领“源动力”。实施“名师岗位”计划，完善教师跨学校、跨区域交流机制，全市创新设置“名师岗位”657个，引导名师向农村学校流动。建立47个市级名师工作室，让学科名师充分发挥教学教研的辐射作用，打造出教研共同体、课改先锋队和名师孵化器。